2026 사업장 휴업 시 휴업수당 지급 자격 총정리｜평균임금 70% 계산법·지급 제외 사유·신청방법

2026 근로기준법 휴업수당 안내

회사가 갑자기 문을 닫거나 일을 쉬라고 했다면?
휴업수당 지급 대상인지 먼저 확인하세요.

사업주 귀책사유로 휴업한 경우, 근로기준법 제46조에 따라 원칙적으로 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만 상시근로자 수, 휴업 원인, 근로제공 가능 여부, 평균임금과 통상임금의 관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있습니다.

법정 지급 기준

평균임금 70%

원칙적 최저 지급 수준

기본 적용 사업장

상시 5인 이상

근로기준법 제46조

주요 판단 기준

사업주 귀책사유

휴업 발생 원인 확인

상담전화

1350

고용노동부 고객상담센터

회사의 매출이 줄거나 주문이 끊겨 사업주가 직원들에게 며칠 동안 출근하지 말라고 통보하는 경우가 있습니다.

공장에 원자재가 들어오지 않아 생산라인이 멈추거나 매장 내부 공사 때문에 영업을 중단하는 사례도 있습니다.

이때 근로자가 가장 궁금해하는 부분은 일을 하지 않은 기간에도 임금을 받을 수 있는지 여부입니다.

근로기준법은 일정한 요건을 충족하는 사업주 귀책사유의 휴업에 대해 휴업수당 지급의무를 규정하고 있습니다.

따라서 사업주가 단순히 매출이 줄었다는 이유로 근로자를 쉬게 했다고 해서 휴업기간의 임금을 언제나 지급하지 않아도 되는 것은 아닙니다.

반대로 모든 휴업이 반드시 휴업수당 지급 대상인 것도 아닙니다.

천재지변 등 사업주의 지배영역 밖에서 발생한 불가항력적인 사유로 사업 운영이 불가능해진 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다.

또한 상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제46조의 법정 휴업수당 규정이 원칙적으로 적용되지 않는다는 점도 중요합니다.

휴업수당을 계산할 때는 월급의 70%를 단순히 곱하는 것이 아니라 평균임금과 통상임금, 실제 휴업기간을 확인해야 합니다.

이번 글에서는 2026년 사업장 휴업 시 휴업수당 지급 자격, 사업주 귀책사유, 계산 공식, 5인 미만 사업장 예외, 휴업수당 미지급 대응방법까지 자세히 정리하겠습니다.

휴업수당과 실업급여는 다른 제도입니다.

휴업수당은 근로관계가 유지되는 상태에서 사업주 귀책사유로 휴업한 경우 지급되는 금품입니다. 반면 실업급여는 원칙적으로 이직 후 수급자격을 인정받아 지급되는 고용보험 급여입니다. 회사가 잠시 휴업했다는 이유만으로 실업급여를 바로 받을 수 있는 것은 아닙니다.

목차

1. 휴업수당의 의미와 법적 지급기준
2. 휴업수당 지급 대상 근로자와 사업장
3. 사업주 귀책사유와 지급 제외 사례
4. 휴업수당 70% 계산 공식과 사례
5. 휴업수당 지급절차와 증빙서류
6. 휴업수당 미지급 신고와 다른 지원제도
7. 자주 묻는 질문 7가지
8. 핵심 요약 및 체크리스트

1. 사업장 휴업수당의 의미와 법적 지급기준

① 휴업수당이란?

휴업수당은 사업주의 귀책사유로 근로자가 일을 하지 못한 경우 일정 수준의 임금을 보전하기 위해 근로기준법에서 정한 금품입니다.

② 근로기준법 제46조

근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 규정합니다.

③ 평균임금 70% 원칙

법정 휴업수당은 원칙적으로 평균임금의 70% 이상입니다. 취업규칙이나 근로계약, 단체협약에서 더 유리한 기준을 정한 경우에는 해당 약정도 검토해야 합니다.

④ 통상임금과의 관계

평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 따라서 모든 사례에서 평균임금 70%를 기계적으로 적용해서는 안 됩니다.

⑤ 사업주 귀책사유의 의미

휴업수당에서 말하는 사업주 귀책사유는 반드시 사업주의 고의나 과실만을 뜻하지 않습니다. 경영상 장애 등 사업주의 경영영역에서 발생한 사유도 포함될 수 있습니다.

⑥ 휴업과 휴직의 차이

휴업은 사업 운영이나 근로 제공이 일시적으로 중단되는 상황을 말합니다. 휴직은 근로자의 신분을 유지하면서 일정 기간 근로 제공을 면제하는 인사조치로, 원인과 약정에 따라 임금 처리 방식이 달라집니다.

⑦ 휴업과 폐업의 차이

휴업은 사업을 일시적으로 중단하는 것이고 폐업은 사업을 종료하는 것입니다. 폐업 전후의 근로관계와 임금 지급의무는 별도로 검토해야 합니다.

⑧ 휴업과 연차휴가의 차이

사업주 귀책사유로 발생한 휴업을 근로자의 동의 없이 일방적으로 연차휴가 사용으로 처리하는 것은 문제가 될 수 있습니다.

⑨ 휴업수당과 무급휴직의 차이

회사가 무급휴직이라고 이름 붙였더라도 실제로는 사업주 귀책사유의 휴업에 해당할 수 있습니다. 명칭보다 실제 사정이 중요합니다.

⑩ 전면휴업과 부분휴업

사업장 전체가 쉬는 경우뿐 아니라 일부 부서나 근로자만 일을 하지 못하는 경우에도 휴업수당 문제가 발생할 수 있습니다.

⑪ 하루 중 일부 시간만 휴업

근로시간 중 일부만 휴업한 경우에는 실제 근로한 시간에 대한 임금과 휴업한 시간에 대한 법정 보장액을 함께 검토해야 합니다.

⑫ 휴업기간의 근로관계

일반적으로 휴업기간에도 근로계약 관계는 유지됩니다. 근로자가 퇴사한 것으로 자동 처리되는 것은 아닙니다.

⑬ 휴업수당 지급일

휴업수당도 임금 지급 관련 원칙에 따라 정기 지급일에 지급하는 것이 원칙입니다. 구체적인 지급시기와 미지급 여부는 근로계약과 급여지급 구조를 함께 확인합니다.

⑭ 지급의무 면제 가능성

근로기준법 제46조 제2항에 따라 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하고 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다.

⑮ 사업주가 임의로 면제할 수 있나요?

단순히 경영이 어렵다는 주장만으로 법정 휴업수당 지급의무가 자동 면제되는 것은 아닙니다.

법적 핵심

상시 5인 이상 사업장에서 사업주 귀책사유로 휴업했다면 원칙적으로 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 검토해야 합니다. 다만 평균임금 70%가 통상임금을 초과하는 경우의 예외와 노동위원회 승인에 따른 감액 가능성을 구분해야 합니다.

2. 휴업수당 지급 대상 근로자와 사업장

① 상시근로자 5인 이상 사업장

근로기준법 제46조의 법정 휴업수당 규정은 원칙적으로 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.

② 상시근로자 5인 미만 사업장

상시 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제46조가 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 근로계약이나 취업규칙에서 휴업수당 지급을 약정한 경우에는 별도의 지급의무가 문제될 수 있습니다.

③ 상시근로자 수 계산

상시근로자 수는 단순히 특정 날짜에 출근한 인원만으로 판단하지 않습니다. 근로기준법 시행령의 산정방식에 따라 해당 사업장의 근로자 수를 확인해야 합니다.

④ 정규직 근로자

정규직 근로자는 근로기준법상 적용요건을 충족하면 휴업수당 지급 대상이 될 수 있습니다.

⑤ 계약직 근로자

기간제 근로자도 근로계약기간 중 사업주 귀책사유로 휴업했다면 휴업수당 지급 대상이 될 수 있습니다.

⑥ 아르바이트 근로자

아르바이트라는 이유만으로 휴업수당 대상에서 제외되는 것은 아닙니다. 근로기준법 적용 여부와 예정된 근로일, 휴업 사유를 확인해야 합니다.

⑦ 단시간 근로자

단시간 근로자도 적용요건을 충족하면 휴업수당을 받을 수 있습니다. 다만 소정근로일과 근로시간을 기준으로 계산할 필요가 있습니다.

⑧ 일용근로자

일용근로자는 실제 근로계약의 성립과 계속성, 예정된 근로 제공 여부 등에 따라 휴업수당 인정 여부가 달라질 수 있습니다.

⑨ 수습근로자

수습기간이라는 이유만으로 휴업수당 규정에서 자동 제외되는 것은 아닙니다.

⑩ 파견근로자

파견근로자의 경우 근로계약 관계와 파견사업주·사용사업주의 책임 구조를 확인해야 합니다.

⑪ 프리랜서 계약자

실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 독립사업자는 근로기준법 제46조 적용 대상이 아닐 수 있습니다. 계약 명칭보다 실제 근로자성이 중요합니다.

⑫ 사업주 본인

개인사업자나 사업주 본인은 일반적으로 자신의 사업장에 대한 근로기준법상 휴업수당 수급 대상 근로자에 해당하지 않습니다.

⑬ 근로 제공 의사가 있었던 경우

근로자가 예정된 근로를 제공할 수 있었지만 사업주가 일을 시키지 못한 상황인지 확인하는 것이 중요합니다.

⑭ 근로자 개인 사유로 쉰 경우

근로자 본인의 개인적인 사정으로 결근하거나 근로를 제공하지 못한 경우는 사업주 귀책사유의 휴업과 구분해야 합니다.

⑮ 사업장 규모가 변동된 경우

사업장 근로자 수가 5명 안팎에서 변동한다면 법령상 상시근로자 산정방법에 따라 휴업수당 규정 적용 여부를 확인해야 합니다.

구분	법정 휴업수당 적용	확인사항
상시 5인 이상 사업장	원칙적으로 적용	사업주 귀책사유
상시 5인 미만 사업장	제46조 원칙적 미적용	별도 약정 여부
계약직·아르바이트	요건 충족 시 가능	근로계약·근로일
일용근로자	개별 판단	계약관계·예정 근로
독립 프리랜서	근로자성에 따라 판단	실질적인 근로관계

3. 휴업수당이 발생하는 사업주 귀책사유와 지급 제외 사례

① 매출 감소로 인한 휴업

매출 감소나 경영 악화로 사업주가 근로자에게 일을 쉬라고 했다면 일반적으로 사업주 귀책사유의 휴업에 해당할 수 있습니다.

② 주문량 감소

거래처 주문이 줄어 생산량을 축소하면서 근로자를 쉬게 하는 경우에도 휴업수당 지급 문제가 발생할 수 있습니다.

③ 원자재 공급 차질

원자재 공급 차질로 생산이 중단된 경우에는 공급 차질의 원인과 사업주의 경영영역에 해당하는지 여부를 확인해야 합니다.

④ 기계 고장

사업장 설비 고장이나 정비 문제로 근로자가 일을 하지 못한 경우에는 사업주 귀책사유로 판단될 수 있습니다.

⑤ 사업장 내부 공사

사업주의 결정에 따라 매장이나 공장을 공사하면서 영업을 중단했다면 휴업수당 지급 여부를 검토해야 합니다.

⑥ 재고 증가와 생산 중단

재고 누적이나 판매 부진으로 생산을 멈춘 경우에도 경영상 사유의 휴업으로 볼 여지가 있습니다.

⑦ 거래처 계약 해지

주요 거래처와의 계약이 종료되어 근로자를 쉬게 하는 경우에는 일반적으로 경영상 사유의 휴업인지 검토합니다.

⑧ 사업주의 자금난

자금 사정이 어렵다는 이유만으로 휴업수당 지급의무가 자동 면제되는 것은 아닙니다.

⑨ 천재지변으로 인한 휴업

태풍, 홍수, 지진 등 불가항력적인 사유로 사업 운영이 불가능해진 경우에는 사업주 귀책사유에 해당하는지 별도로 판단해야 합니다.

⑩ 행정기관의 영업중단 조치

행정기관의 조치로 영업이 중단되었다면 그 원인이 사업주의 법령 위반인지, 외부의 불가항력적인 조치인지 등에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

⑪ 전기·수도 공급 중단

공급 중단의 원인이 사업장 관리 문제인지 외부의 예측하기 어려운 사정인지 등을 확인해야 합니다.

⑫ 근로자 개인 결근

근로자 본인의 사유로 결근한 경우에는 일반적인 사업주 귀책사유의 휴업에 해당하지 않습니다.

⑬ 노동쟁의로 인한 휴업

파업이나 직장폐쇄 등 노동쟁의와 관련된 휴업은 쟁의행위의 성격과 원인에 따라 별도 법률 검토가 필요합니다.

⑭ 노동위원회 승인에 따른 감액

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 사업주가 노동위원회 승인을 받아 법정 기준보다 적은 휴업수당을 지급할 수 있습니다. 승인 여부가 중요합니다.

⑮ 휴업 사유의 입증

휴업수당 분쟁에서는 사업주가 왜 휴업했는지, 근로자가 일할 수 있었는지, 휴업기간이 언제인지 등이 중요한 판단자료가 됩니다.

휴업 원인	일반적인 판단 방향	주의사항
매출·주문 감소	사업주 귀책사유 가능성 높음	경영상 사유 확인
설비 고장·내부 공사	사업주 귀책사유 가능	발생 원인 확인
불가항력적 재난	귀책사유 부정 가능	불가항력 여부 판단
근로자 개인 결근	휴업수당과 구분	근로자 개인 사유
사업주 자금난	자동 면제되지 않음	감액 승인 여부 확인

4. 휴업수당 70% 계산 공식과 실제 계산 사례

① 기본 계산 공식

휴업수당의 기본 기준은 1일 평균임금의 70%입니다. 다만 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 지급할 수 있습니다.

1일 평균임금 = 산정사유 발생일 이전 3개월간 임금 총액 ÷ 해당 기간의 총일수

기본 휴업수당 = 1일 평균임금 × 70% × 휴업수당 산정 대상 일수

※ 실제 평균임금 계산에는 법정 제외기간, 상여금 등 반영방법, 통상임금 비교, 부분휴업 여부 등 추가 요소가 적용될 수 있습니다.

② 평균임금의 의미

평균임금은 일반적으로 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

③ 월급의 70%와 다른 이유

월급의 70%를 그대로 휴업수당으로 계산하면 실제 법정 산정액과 차이가 발생할 수 있습니다. 평균임금은 월급을 단순히 30일로 나누는 방식과 다를 수 있습니다.

④ 1일 평균임금 10만 원 사례

1일 평균임금이 100,000원이고 통상임금 예외가 적용되지 않는다면 1일 휴업수당의 기본 기준은 70,000원입니다.

⑤ 5일 휴업 사례

1일 평균임금이 100,000원이고 휴업수당 산정 대상이 5일이라면 기본 계산액은 70,000원 × 5일 = 350,000원입니다.

⑥ 10일 휴업 사례

1일 평균임금이 100,000원이고 휴업수당 산정 대상이 10일이라면 기본 계산액은 70,000원 × 10일 = 700,000원입니다.

⑦ 평균임금 8만 원 사례

1일 평균임금이 80,000원이라면 기본적인 1일 휴업수당 계산액은 56,000원입니다. 다만 통상임금과 비교해야 합니다.

⑧ 평균임금 12만 원 사례

1일 평균임금이 120,000원이라면 기본적인 1일 휴업수당 계산액은 84,000원입니다.

⑨ 통상임금이 더 낮은 경우

평균임금 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과한다면 근로기준법 제46조에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

⑩ 평균임금이 통상임금보다 낮은 경우

근로기준법상 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 보는 규정이 있으므로 평균임금 산정부터 정확히 검토해야 합니다.

⑪ 부분휴업 계산

하루 중 일부 시간만 휴업했다면 실제 근로시간에 대한 임금과 휴업시간에 대한 보장액을 함께 계산해야 합니다. 단순히 하루 전체 휴업수당을 지급하는 경우와 다릅니다.

⑫ 휴업기간 중 휴일

휴업기간에 포함된 주휴일이나 약정휴일의 처리방식은 임금체계와 휴업의 범위에 따라 달라질 수 있습니다. 모든 달력일을 일률적으로 곱해서는 안 됩니다.

⑬ 연장·야간근로수당

평균임금 산정에는 해당 기간에 지급된 임금의 성격을 확인해야 합니다. 연장·야간근로수당 등도 실제 지급내역과 법정 산정방식에 따라 검토합니다.

⑭ 상여금과 수당 반영

상여금과 각종 수당의 평균임금 반영 여부는 지급조건과 임금성, 산정기간 등을 기준으로 판단합니다.

⑮ 회사가 100% 지급하는 경우

근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 따라 휴업기간 임금의 100%를 지급하도록 정했다면 법정 기준보다 유리한 약정이 적용될 수 있습니다.

1일 평균임금	70% 계산액	5일 휴업 예시	10일 휴업 예시
80,000원	56,000원	280,000원	560,000원
100,000원	70,000원	350,000원	700,000원
120,000원	84,000원	420,000원	840,000원
150,000원	105,000원	525,000원	1,050,000원

※ 위 표는 평균임금 70%가 적용되고, 표의 일수가 모두 휴업수당 산정 대상이며, 통상임금 예외나 부분휴업 등의 특별한 사정이 없다고 가정한 단순 예시입니다. 실제 지급액과 다를 수 있습니다.

휴업수당 계산 전 확인할 4가지

① 정확한 평균임금 ② 통상임금과의 비교 ③ 실제 휴업수당 산정 대상 일수 또는 시간 ④ 근로계약·취업규칙상 더 유리한 지급기준을 확인해야 합니다.